【インタビュー①】
アプレンティスシップ制度利用者：メルベイユー・バラコさん

アプレンティスシップ制度を利用
職業：ファイナンシャル・コントローラー（財務管理者）

アプレンティスシップを始めるまでの経緯

バラコさんはロンドンにある会計事務所に、キャリア・リレーションシップ担当として入社しました。英語とフランス語のバイリンガルであることを生かし、フランスのクライアントに英国で会社を設立する方法をアドバイスする仕事をしていました。しかし、経理関係の事務が大半を占める職務内容に物足りなさを感じ、会計と財務のトレーニングを受けたいと考えていました。同時に、勤務先に財務専門家が必要であると気付いていた彼女は、「他の人を雇うよりも私自身が会社の会計士になるのが良いのでは？」と思うようになります。

そこで、彼女はマネージャーにアプレンティスシップ制度を提案します。アプレンティスシップ制度を活用することで、彼女は新しいスキルを習得でき、またそのことが会社のメリットにもなることをマネージャーに説明しました。彼女に言われるまで、会社側はこの制度についてあまり詳しくなかったそうです。それでも説得のかいあって、会社は彼女が会計士の資格を取得できるようサポートすることを決め、1年間のアプレンティスシップが始まります。バラコさんが28歳のときでした。

企業と政府からのサポート

夜間や週末に財務会計のコースを受講するより、働きながらアプレンティスシップをすることを選んだ理由の1つは、「アプレンティスシップ制度が非常によくデザインされていて、優れたサポートシステムがあるから」だとバラコさんは言います。アプレンティスシップ制度に申し込むと、大学の担当者が彼女の勤務先を訪れて上司に制度を説明してくれたそうです。また、バラコさんにはチューターが付き、彼女のニーズに合わせてパーソナライズされたプログラムを一緒に調整することもできました。

加えて、アプレンティスシップには政府からの費用面でのサポートもあります。会社が負担したのは彼女の資格取得に必要な費用の5％で、残りの95％は政府によって負担されました。とはいえ、会社が費用を負担してくれることは、アプレンティスにとっても義務感となり、アプレンティスシップのコース修了率は良いといわれているそうです。

アプレンティスシップの内容とその効果

アプレンティスシップ期間中、バラコさんは週に1回、会計士の勉強をするために大学に通いました。大学では、ビジネスの管理コスト、アカウントの確定方法、VATなどさまざまなことを学んだと言います。職場で働く日は、大学で学んだことを現場で実践したそうです。バラコさんの知人には、あまりアプレンティスは多くないようですが、大学のクラスメイトには18歳の若者だけでなく、ミドル世代の人たちもいたそうで、まったく違う職業に就くために、新しいスキルを学んでいたとのことでした。

この制度で得た資格によって、アプレンティスは勤務先で昇進する機会も得られます。バラコさんは、アプレンティスシップの結果、ファイナンシャル・コントローラー（財務管理者）になりました。「従業員が会社に貢献するのと同時に、会社も従業員に貢献するべき」と彼女は言い、社員のキャリア形成に協力的な職場環境を構築するのは大切だと強調しました。

アプレンティスシップの経験から感じる課題

現在ほとんどの企業の求人は数年の経験を必要としているため、「大学よりアプレンティスシップ制度の方が現実的ではないか」とバラコさんは感じています。一方で、アプレンティスシップは大工や美容師などの「手に職系」の職業のみであるという誤解もいまだにあると言います。自分が会計士のアプレンティスであると人に話すと、驚かれることが多かったそうです。

また、「雇用する側がこの制度についてよりよく理解する必要がある」とバラコさんは訴えます。アプレンティスの訓練と仕事の境界がどこにあるのかを完全に理解していなかったり、法律で定められた勉強時間をアプレンティスに正しく与えていない雇用主もいるそうです。特に若いアプレンティスは、こういった雇用主に言い返せず困ってしまう場合があるため、「（大学で学ぶアプレンティスシップの場合は）大学とアプレンティスを受け入れる企業とのコミュニケーションの改善が必要」だと彼女は言います。

さらなるキャリアアップを目指して

それでも「職場で必要なスキルを学ぶためには、アプレンティスシップが最良の方法だと思います。綿密なトレーニングとメンターシップによって適切なスキルを学ぶことができますし、プログラムを修了したときにもらえる認定はとても貴重なものです」とメイベルユーさんは語ります。キャリアアップを果たした彼女はさらにモチベートされ、金融分野の専門家になることを決意。新たな資格を取得したいと思っているそうです。

【インタビュー②】
アプレンティスシップ・コーディネーター：ステファニー・ビショップさん

アプレンティスシップ・コーディネーター
職業：フューチャータレント・コンサルタント

ITコンサルタント企業でのアプレンティス採用

ビショップさんは2015〜2020年のあいだ、ITコンサルタント企業で若手の従業員育成の責任者として、数百人のアプレンティスの採用とマネジメント、サポートをしていました。その後、コンサルタントとして独立し、アプレンティスシップに興味のある企業に、この制度の申し込み方法や採用プロセスなどをアドバイスしています。

ビショップさんが勤めていたITコンサルタント企業では、IT関連を中心としながら、財務、人事、プロジェクト・マネジメントなどの分野で、毎年80～100人程度のアプレンティスを採用していました。アプレンティスの多くは、セカンダリー・スクール（日本の中学・高校に相当）を卒業したばかりの若者だったそうです。また、すでにこの企業で働いている従業員がアプレンティスシップを利用し、スキルアップするケースもありました。

この企業のアプレンティスシップはレベル2（義務教育レベル）からレベル7（修士レベル）までありました。学位レベルアプレンティスシップを作った理由の1つは、「大学に行く余裕がない若者が学位を取得できるチャンスを提供するためでした」とビショップさんは言います。この企業のデジタル＆テクノロジーソリューション・アプレンティスシップは、英国で初めての学位レベルアプレンティスシップとなり、先駆的事例となっています。

さらに、ジェンダー平等の実現に向けても積極的に取り組みました。アプレンティスシップは、「男性だけが利用するものだと思われがち」な上に、コンピューター・サイエンスの分野を志す女性や、女性を積極的に採用する企業が少ないため、「女性を引き付けることは大切」だとビショップさんは指摘します。彼女の勤務先では、アプレンティスのジェンダーバランスに鑑み、テクノロジーを学んだことのない女性向けのプログラムを作ったそうです。

アプレンティスの採用プロセス

アプレンティスの求人を幅広く知らせるため、この企業ではソーシャルメディアを使ったり、学校を訪問して説明するなど、さまざまな方法を取りました。求人に興味をもった人はオンラインで応募し、特技の評価、適応力テストを受けます。その後、2回のビデオ面接を経ると、個々の強みを見極めるグループ演習と個人演習が最終試験です。このとき重視していたのは、「学業成績だけではなく、適応力です」とビショップさんは語りました。彼女が採用したアプレンティスの定着率は非常に高く、学位レベルアプレンティスシップを修了したアプレンティスの80％が、この企業で働き続けることを選択しました。

アプレンティスシップ制度を企業で成功させる鍵

英国ではデジタルスキルをもつ人材が不足しており、ビショップさんが働く会社も人材を獲得するのに苦労していました。また、大学に進学する余裕のない人びとにチャンスを提供する企業としての社会的責任も感じていました。自社や業界のスキルギャップを埋めながら社会的責任を果たすため、企業のCEOはアプレンティスシップ制度に投資することを決めたと言います。

CEOのアプレンティスシップへの情熱は従業員にも十分伝わっていたため、アプレンティスたちは職場で歓迎されました。ビショップさんは「上からのサポートは大切です」と語ります。「会社全体が個々のアプレンティスをサポートする意思がない場合、この制度はうまく機能しません」

それぞれのアプレンティスは、「バディ」と呼ばれる先輩社員、ラインマネージャー、メンター、および各事業部門のアプレンティスシップの代表者からサポートを受けます。また、この企業には「リバースメンター」もあり、若いアプレンティスがシニアメンバーに若者のトレンドや心配事について話す機会もあったそうです。アプレンティスは「会社に多様な視点をもたらし、新しい価値を生み出しました」とビショップさん。この企業のアプレンティスシップ制度への取り組みはさまざまな賞を受賞し、メディアでも注目されたこともあり、顧客企業からも参考にさせてほしいと相談が持ち掛けられたそうです。

その一方で、バラコさん同様、ビショップさんもアプレンティスシップに対してまだ偏見があると残念がっていました。学校へ説明に訪れたときも、生徒の親は「子どもがアプレンティスになるよりも、大学に行ってほしいと考える傾向があった」と言います。「アプレンティスシップは若者にとって、まだ標準的な選択肢ではありません。でも、人びとの考え方はパンデミックの影響で変化しており、より多くの人がアプレンティスシップの価値に気付いてきました」と彼女は語ります。

コンサルタントとして独立

ビショップさんは、勤めていたITコンサルタント企業を辞め、中小企業のアプレンティスシップ制度導入をサポートするフューチャータレント・コンサルタントとして独立しました。中小企業にとってアプレンティスシップ制度は複雑なため、ビショップさんのようなコンサルタントは重宝されると言います。彼女は、アプレンティスシップ制度がどのように機能するか、政府からどのような費用面でのサポートがあるのか説明し、どのようなアプレンティスシップが各企業に合っているかを提案します。また、企業をトレーニングプロバイダーにも紹介したり、アプレンティスの採用プロセスや採用後の見守りもおこないます。

ビショップさんはまた、キックスタートを利用したいと思う企業もサポートしています。企業がキックスタートの申請をするのを手伝ったり、キックスタートを利用した若者が6か月後に仕事を見つけられるよう支援しています。「キックスタートには、アプレンティスシップのように体系的な訓練がない」ので、「キックスタートを利用した若者の多くがアプレンティスシップ制度を利用する」よう勧めていると言います。

コロナ危機の今こそアプレンティスシップの再評価を

ビショップさんは、新型コロナウイルスによるパンデミックの影響、そして上がり続ける大学の学費という現状に鑑み、「多くの人がアプレンティスシップ制度の有用性に気付くことを願っています」と言います。「このように極端な時代には、物事を違う角度から見る必要があります。より多くの若者がアプレンティスシップのapplied learning（実地訓練）の利点を理解するようになるでしょう」と期待を語りました。

最後に

日本にも、専門的な技術を学び身に付けるための職業訓練校や高等専門学校など、類似した役割を担う教育機関は存在します。しかし、英国のアプレンティスシップ制度との一番の違いは、政府の対応の規模や、大学と企業の連携したサポートと言えるでしょう。訓練を受けているあいだも仕事に対しての賃金が出ることは、若者の自立を助け、モチベーションを与えます。

リサーチやインタビューから明らかになった通り、アプレンティスシップ制度の導入にはアプレンティスを受け入れる側の理解不足や、アプレンティスに対する偏見といった課題があります。しかし、さまざまなバックグラウンドをもつ人に機会を与え、画一的ではないキャリア形成を可能にするという点では、多様性が重視される時代に合致したインクルーシブな制度として評価されるべきでしょう。

次回は、ミドル世代のスキルチェンジに力を入れる、シンガポールの事例についてご紹介します。